Rotación y ausentismo: dos dolores de cabeza de los empresarios
Los empresarios –y particularmente, sus equipos de recursos humanos– enfrentan desde hace algunos años dos grandes piedras en el zapato en Uruguay: la rotación y el ausentismo en el ámbito laboral.
Si bien ambos fenómenos se desarrollan en un clima de desempleo en mínimos históricos (7% en febrero), los expertos consultados señalan que la causa no está solo en esa cuestión y que existen otros factores que pesan en las decisiones y en el comportamiento de los trabajadores. Por el lado de la rotación –que se agudiza en las generaciones más jóvenes– se indica una necesidad de desarrollo personal, que excede a la lealtad que se pueda sentir por un lugar de trabajo. El ausentismo, en tanto, también se explica en parte por cambios de hábito relativos al trabajo. También suele presentarse en mayor medida en trabajos de poca calificación y bajos salarios.
Desarrollo personal
La gerenta de Consultoría en Capital Humano de la consultora Deloitte, Paola de Leonardis, indicó que una de las mayores causas de la rotación y, previo a este paso, lo que motiva a cambiar de trabajo, “tiene que ver con el compromiso que la persona tiene hoy con su propio desarrollo personal”.
Para relevar, entre otras cosas, los niveles de rotación, la consultora PwC realiza la Encuesta de Remuneraciones y Beneficios adicionales. Durante ambos semestres de 2013, el 70% de las empresas que integran la muestra informó que tuvo un promedio de 13% de rotación. El índice de desvinculación voluntaria, por su parte, se ubicó en 8% en ambos semestres.
Para la gerenta senior del departamento de Advisory de PwC, Rossana Grosso, los indicadores están en niveles altos pero estables desde los últimos dos años. Considera que el índice de desvinculación es el más interesante, “porque es la gente sobre la cual la empresa podría actuar, ya que en el de rotación anual está también el que se jubila”.
Añadió que el foco de la preocupación de las empresas está en la gente joven, y señaló que esta movilidad tiene sus razones, dadas por las características de esta generación: mayor formación y búsqueda de desarrollo personal.
Por su parte, el gerente de Consultoría en RRHH en KPMG, Federico Kuzel, también habló de un cambio cultural. “Antes se veía como que eras desleal si cambiabas de trabajo. Ahora cuando los chiquilines entran a una empresa, entran pensando en irse a otra. Planifican su carrera en función de todo el mercado”, dijo.
Pero, ¿ qué está haciendo o dejando de hacer las empresas que sufren una alta tasa de rotación? De acuerdo al gerente de la consultora Advice, Federico Muttoni, podrían estar influyendo “salarios bajos, mal clima laboral, poco desafío en el cargo, pocas posibilidades de desarrollo o más presión de lo que algunas personas pueden soportar”.
Pero la rotación –que genera costos en reclutamiento y entrenamiento, así como el escollo de absorber el trabajo de quien se fue mientras se encuentra a su sustituto– puede llegar a ser deseable en su justa medida. “Una pequeña tasa de rotación podría conllevar más creatividad, nuevos flujos de conocimiento e inclusive podría contribuir a la solución de problemas existentes que no podrían ser resueltos por miembros de la organización por estar inmersos en ellos”, manifestó Muttoni.
De Leonardis, por su parte, dijo que “la rotación es saludable en la medida que se amortice el período de inducción y la capacitación de la persona, y esta haya alcanzado el tope de su nivel de desempeño”.
Asimismo los expertos hicieron énfasis en la necesidad de analizar la plantilla e identificar qué empleados son valiosos y cuáles podrían ser más prescindibles.
“Uno tiene que saber apretar la soga y soltarla según a quién querés tener o preferís que se vaya”, ejemplificó de Leonardis.
Kuzel también señaló la importancia de identificar quiénes tienen potencial para ocupar puestos de decisión en un futuro. “Cuando sentís que tu jefe te reconoce, te escucha, que la organización reconoce lo que hacés, te sentís valorado, y no es solo un tema de plata”, expresó.
Cuando el salario no es todo, los beneficios intangibles –como un ambiente agradable o flexibilidad horaria– entran a jugar.
Baja calificación y bajos sueldos
A diferencia de la rotación –que es un fenómeno más transversal–, el ausentismo se da con fuerza entre los empleos que requieren menos calificación y que tienen salarios más sumergidos.
De acuerdo a un estudio realizado por el Equipo de Gestión de Talento de Advice en diciembre de 2011, no todas las empresas son capaces de cuantificarlo, así como su impacto en la producción y la lógica del negocio.
Las estrategias para combatirlo son de dos tipos: las sanciones y los premios, por un lado, y las que tratan de comprender las causas e iniciar acciones para eliminar o mermar su impacto.
El 75% de las empresas encuestadas estaba desarrollando alguna medida contra este fenómeno, y regulaba entradas y salidas de su personal. A pesar de que en la mayoría las inasistencias justificadas suelen primar sobre las injustificadas, estas últimas representaron 25% del total.
Ciertas empresas optaron –y algunos convenios salariales de hecho lo contemplaron– por el pago de presentismo.
Según la encuesta de PwC antes mencionada, un tercio de las empresas de la muestra (compuesta por un total de 105 firmas) lo pagó.
“En trabajos con niveles de formación menor, no universitario, a veces los niveles de motivación son menores, porque al haber pleno empleo la persona también sabe que si no trabaja más ahí, puede ir a trabajar a otro lado”, dijo Grosso, quien añadió que “en estos niveles, los salarios pueden ser competitivos con el mercado pero no tan atractivos, entonces una prima por presentismo puede hacer la diferencia”.
La visión empresaria
Desde la Cámara de Comercio y Servicios (CNCS) señalaron a limpieza, seguridad y supermercados como los sectores que más sufren estas problemáticas, y apuntaron que se trata de empleos de baja calificación y baja remuneración.
Fuentes de la CNCS reconocieron que el empresariado uruguayo ha aceptado herramientas como la prima por antigüedad o por presentismo para tratar de minimizar el impacto de estas situaciones, y para que los trabajadores vayan a trabajar y lleguen en hora. “No son lo más deseable. No deberían existir. La prima por presentismo premia la presencia, que debería ser una obligación”, señaló la fuente de la gremial, que prefirió no ser identificada.
Estas temáticas no se han debatido “filosóficamente” en el seno de la CNCS dada la heterogeneidad de los sectores que componen la gremial empresaria, acotó.
Más trabajo, más ausentismo
El número de faltas injustificadas también preocupa a los sindicatos. El dirigente de Federación Uruguaya de Empleados de Comercio y Servicios (Fuecys), Ismael Fuentes, manifestó que es un problema que “viene creciendo en la medida que el desempleo va descendiendo”. “También porque se incorporan sectores nuevos al trabajo que no tienen hábitos de trabajo, ya sea porque es su primer trabajo o porque tienen años, pero no están acostumbrados al trabajo formal”, explicó.
Fuentes, quien considera que “se ha ido perdiendo el valor ético del trabajo”, dijo que el sindicato está tratando el tema en dos ejes. Uno, a través de la introducción del presentismo “como una forma de achicar el tema de las faltas”. En el otro, se mantienen conversaciones en conjunto con el Ministerio de Educación y Cultura para comenzar a trabajar en “generar una cultura” dando a conocer tanto los derechos como los deberes de los empleados.
“Mucha gente ve el trabajo como una necesidad de supervivencia y no como parte intrínseca de la persona que necesita desarrollarse desde el punto de vista personal”, resumió el dirigente.
Por su parte, Milton Castellanos, del Instituto Cuesta Duarte del PIT-CNT, señaló que “la rotación del trabajo es presión del mercado” y “los empresarios son defensores acérrimos del mercado”. Dudó que el pago de presentismo como incentivo evite el ausentismo, ya que “a los tres meses, el trabajador se va para otro lado”.
Supermercados: en jaque por ambos fenómenos
En agosto del año pasado, en el Seminario Retail 2013, el secretario de la Asociación de Supermercados del Uruguay (ASU ) y subdirector general de Grupo Disco Uruguay, Hugo Avegno, hizo énfasis en dos problemáticas que enfrentaba el sector: la rotación y el ausentismo. “El rubro recursos humanos pasó a ser el 80% de la preocupación” de los gerentes de supermercados, sostuvo. Avegno dijo que era un tema que “ocupaba” y “preocupaba” a las empresas, y compartió algunas cifras del departamento de recursos humanos de Grupo Disco Uruguay.
Por el lado de la rotación, el promedio mensual entre enero y julio de 2013 fue de 5,9%, lo que se tradujo en 2.785 egresos en ese período. “En el año se va el 70% del personal”, señaló Avegno, quien agregó que un cuarto de esas personas estuvo menos de un mes en la empresa. El 75% de los que decidieron irse estaban desde hacía menos de un año. En el mismo período, el ausentismo –que es la relación entre las horas faltadas y las efectivamente trabajadas– fue de 13,5% en promedio. Eso muestra un incremento respecto al 12,9% de 2012 y al 12,5 de 2011. Avegno sostuvo que si bien la realidad económica del país juega su papel, también hay un “tema de cabeza, de valores”. “Parte del origen de esta realidad que estamos viviendo vino para quedarse”, sentenció el ejecutivo.
En tanto, Ismael Fuentes, de Fuecys, indicó que la rotación en los supermercados no es homogénea. “Es más alta en Multiahorro y Ta-Ta que en Tienda Inglesa, porque donde se pagan mejores salarios la rotación es menor”, dijo.
Fuente: El Observador (Uruguay)